910

бесплатно с
мобильных

0 800 600 910

бесплатно с мобильных и
стационарных

Персональный консультант
20 февраля 2017

Управляйте культурой организации, а не людьми


У любой организации есть базовые рациональные характеристики: структура, процессы, логика, процедуры. И есть эмоциональность, человеческая составляющая: мотивы, предпочтения, симпатии. Управлять только процессами или только людьми – невозможно. Управлять можно культурой организации. Это как прошивка, которая заставляет работать «железо» и наделяет его смыслом. Культура организации – это общие ценности, видение, миссия. Организация следует за лидером и работает по своим правилам.

HR-ы придумали хорошее сравнение. Культура организации – это «рассол в банке с огурцами». Как он работает? В банку загружаются разные огурцы и благодаря рассолу они становятся одинаковыми. Культура организации «пропитывает» сотрудников и у них появляется свое общее, объединяющее в команду. Далее, когда приходят новые люди, они вливаются в систему со своими ценностями, приоритетами, своим лидером. Сколько бы ни менялись бизнес-процессы в компании, сотрудники – такой «рассол» корпоративной культуры будет делать ее одним целым.

Понимание существующих типов корпоративной культуры, типов лидеров и сотрудников, этапов развития команды дает общее представление, куда движется организация и позволяет управлять процессом формирования и развития корпоративной культуры.

Выделяют четыре типа корпоративной культуры:

Семейный – следование нормам и правилам, которые сложились ранее. Для него очень важно сохранение целостности. Все согласны с общей идеей, направлением движения, которые задает лидер.

Бюрократический – лидер формулирует систему правил и норм организации, цели и действия, которым следуют сотрудники. Ключевыми являются инструкции, договоренности, подчинение руководству. Сотрудники стремятся следовать правилам.

Предпринимательский – лидер умеет устанавливать общие правила. Он использует сильные стороны каждого для достижения общего результата. Возникающие проблемы решаются творчески, через проявляемую сотрудниками инициативу.

Партиципативный (партнерский) – в управлении процессами участвуют как лидер, так и сотрудники. Решения вырабатываются в ходе дискуссии. Лидер здесь инициирует и управляет групповыми процессами. Интересы членов команды и организации приходят к единому знаменателю с помощью переговоров. Фактически это демократия.

На процесс создания культуры организации влияют три фактора: тип лидера, тип совместной деятельности и тип сотрудника. По сути, лидер изначально формирует под себя тип деятельности и подбирает соответствующих сотрудников.

Типы лидеров

От типа лидера зависят ценности, на которых будет строиться организация.

·  «Герой-визионер» (харизматическая личность) управляет семейной культурой. Особенности: видит будущее, верит в него и убеждает других в его реальности и возможности создания. Вдохновляет и заряжает других. Яркий пример - Стив Джобс.

·  «Железная рука» (сильная личность) управляет бюрократической культурой. Особенности: разбирается в ресурсах, имеет отличное представление о настоящем, «здесь и сейчас». Власть для него – зависимость людей от процессов и руководства. Соответственно выстраивает управление так, чтобы члены организации зависели от процессов и от него.

·  «Транзактор» (коммуникатор) соответствует предпринимательской культуре. Особенности: для него важно выстроить взаимодействие так, чтобы все видели общую цель, общую картину происходящего. Как с машиной: чтобы каждый представлял машину в целом и как она работает, а не руль, мотор или колеса по отдельности.

·  «Супер-лидер» (режиссер, драматург, катализатор групповых процессов) соответствует партнерской культуре. Особенности: он умеет создавать условия для общей творческой деятельности, вырабатывать стратегию с участием всех членов команды. Он создает в коллективе состояние потока, когда человек живет на работе, своим проектом. Это похоже на общий цельный танец. Супер-лидер отлично управляет ситуацией, просчитывает на несколько шагов вперед, выстраивает события, которые приводят к конечной цели.

В зависимости от типа корпоративной культуры выделяют типы типы совместной деятельности.

Совместно-взаимодействующая деятельность отличается тем, что каждый сотрудник решает общую задачу, руководитель регулирует особенности деятельности. Эффективность группы зависит от вклада каждого. Характерна для органической, семейной культуры.

Совместно-последовательная деятельность  – занятость сотрудников распределяется по времени и в порядке участия в решении задачи. Характерна для бюрократической культуры.

Совместно-индивидуальная деятельность отличается тем, что сотрудники минимально взаимодействуют друг с другом, каждый выполняет свой объем работы. Загрузку получает исходя из личных особенностей и профессиональной подготовки. Характерна для предпринимательской культуры.

Совместно-творческая деятельность характерна для партнерской культуры. Сотрудники могут быть на разных профессиональных ролях, выполнять разноплановые задачи. Совместный творческий процесс ориентируется на профессиональный рост в пограничных областях. Такие команды гибкие, интенсивно растут, склонны менять состав.

Типы сотрудников

Для четырех типов корпоративной культуры определяют соответственно четыре типа социализации.

Личностный тип социализации («подмастерье») характерен для семейного типа корпоративной культуры. Для него важны: традиции, стиль работы, приверженность «семье».  Сам термин «подмастерье» возник по аналогии с детьми в купеческих семьях XIX века, для которых важно было продолжать дело отца и следовать правилам семьи.  

Авторитарный тип социализации («послушник») характерен для бюрократический типа культуры. Важно следовать правилам, законам, предписаниям. Ключевое для него – служение. «Послушник» соотносится с дворянством, целью которого было служение своей стране и которое регламентировалось строгими правилами.

Функциональный тип социализации («студент») характерен для предпринимательской культуры. Ему важно отстаивать свою позицию, используя логические аргументы, возможность дискутировать, свобода развития, инициативность.

Проектный тип социализации характерен для партнерской культуры. Такие люди участвуют в разных проектах, бывают и экспертами, и исполнителями, и руководителями, и преподавателями.

Понимание типа лидера, типа совместной деятельности и особенностей членов группы дает общую картину формирования команды.

Есть четыре фазы развития команды.

1.  Адаптация – обмен информацией и анализ поставленных задач. Члены группы ищут способы взаимодействия, ориентируются относительно друг друга. Результат низкий, так как все еще не знакомы и не уверены друг в друге.

2.  Группирование и кооперация. Создаются первые подгруппы по симпатиям и интересам. Для того, чтобы взаимодействовать с другими, вырабатываются схемы общения и общие нормы. Здесь формируется «мы».

3.  Нормирование групповой деятельности: разрабатываются принципы группового взаимодействия. Нормируется или область коммуникаций внутри группы, или коллективная работа.

4.  Функционирование. Группа становится зрелой, объединяется психологически и организационно. Внутри группы могут быть разнообразные стили и  подходы к решению задачи. Возможно образование ролевой структуры команды для эффективного решения задач. 


Читайте также:
21 июня 2017
Выпускники вузов уже получили свои дипломы, и совсем скоро начнут искать свою первую работу, строить карьеру. Среди украинцев старше 25 лет был...

19 июня 2017
Привет! Меня зовут Ольга Сидорина, я Happiness Manager онлайн-маркетплейса для поиска репетиторов Preply. Меня часто спрашивают, кто такой...

15 июня 2017
Кадры решают всё – известная фраза, актуальная и сегодня. Качественный подбор персонала – краеугольный камень успеха любой компании и даль...